Трудові відносини

Порядок прийняття на роботу працівників

При прийнятті на роботу працівник не повинен погоджуватись на нелегальне працевлаштування.

Працевлаштування громадян на роботу проводиться відповідно до Кодексу законів про працю, Закону України «Про працю».

Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Працевлаштування осіб з інвалідністю

Роботодавці – підприємці та юридичні особи зобов’язані працевлаштовувати осіб з інвалідністю, якщо середня кількість їхніх найманих працівників становить вісім і більше осіб.

Відповідно до статті 19 Закону України № 875 «Про соціальний захист осіб з інвалідністю» для всіх, хто використовує найману працю, діє норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю. Статтею 12 Закону України «Про охорону праці» прописано, що підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Робочі місця для осіб з інвалідністю можуть бути звичайними та спеціальними.

Звичайне робоче місце особи з інвалідністю – це місце або виробнича ділянка постійного/тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях.

Спеціальне робоче місце – це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, яка потребує додаткових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання.

Спеціальної атестації робочого місця, організованого для працівника, якому встановлена інвалідність, не передбачено чинним законодавством.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на загальних підставах згідно з порядком затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 № 442, і відповідно до Методичних рекомендацій щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Міністерства праці України і Головним санітарним лікарем України від 01.09.1992 № 41. Основна мета атестації – реалізувати права працівників.

Атестацію робочих місць проводить атестаційна комісія. Її склад і повноваження визначає керівник підприємства у своєму наказі. Комісія створюється зі своїх працівників. Атестацію проводять у строки, установлені в колективному договорі, але не рідше 1 разу на 5 років (п. 4 Порядку № 442).

Випробування при прийнятті на роботу

Згідно Кодексу законів про працю України при укладенні трудового договору може встановлюватися за угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі про прийняття працівника на роботу.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також в інших випадках, які передбачені законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках – 6 місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а при прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Звертаємось до всіх найманих працівників з проханням не погоджуватись на нелегальне працевлаштування, захищати свої трудові права. Просимо роботодавців дотримуватись вимог чинного трудового законодавства, належним чином оформляти трудові відносини з найманими працівниками.

Атестація робочих місць за умовами праці

Основними нормативно-правовими актами, що регулюють процес проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі – Атестація) на підприємстві, є Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою КМУ від 01.08.1992 № 442 (із змінами, внесеними згідно з постановою КМУ від 05.10.2016 № 741) (далі – Порядок), та Методичні рекомендації щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджені постановою Мінпраці України від 01.09.92 № 41.

Згідно із зазначеними нормативними документами відповідальність за своєчасне та якісне проведення Атестації покладається на керівника (власника) підприємства, організації. Проведення Атестації оформляється наказом керівника, у якому вказується склад атестаційної комісії, порядок проведення досліджень робочих місць тощо.

Здійснення організаційного, методичного керівництва і контролю за проведенням роботи на всіх етапах, складання переліку робочих місць, що підлягають Атестації, визначення обсягів досліджень шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища, організація цих досліджень покладається на атестаційну комісію.

Відповідно до п. 4 Порядку Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше ніж один раз на п’ять років.

Для організації і проведення Атестації керівник підприємства видає наказ, у якому затверджує склад, голову і секретаря постійно діючої атестаційної комісії, визначає її повноваження, за потреби – склад цехових (структурних) атестаційних комісій.

До складу комісії включається уповноважений представник виборного органу первинної профспілкової організації, а в разі відсутності профспілкової організації – уповноважена найманими працівниками особа.

Також до складу атестаційної комісії рекомендується включати головних спеціалістів, працівників відділу кадрів, праці й заробітної плати, охорони праці, органів охорони здоров’я підприємства, організації, представників профспілкового комітету, іншого представницького органу трудового колективу.

Згідно з п. 5 Порядку до проведення Атестації можуть залучатися проектні та науково-дослідні організації, технічні інспекції праці профспілок, територіальні органи Держпраці.

Про відновлення втраченої трудової книжки

Статтею 48 КЗпП визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів.

Відповідно до п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 № 58, зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.1993 за № 110 (зі змінами, далі – Інструкція № 58) усі записи у трудовій книжці – про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення – вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку. У разі звільнення – запис вносять у день звільнення.

При втраті трудової книжки пунктами 5.5, 5.6 Інструкції № 58 передбачено, що якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена тощо), то власник або уповноважений ним орган за останнім місцем роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї).

Дублікат трудової книжки також може бути виданий за новим місцем роботи у зв’язку з відсутністю доступу до трудової книжки працівника внаслідок надзвичайної ситуації, передбаченої кодексом цивільного захисту України, або проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник.

У разі втрати трудової книжки оформляється її дублікат, в який вносять усі відомості, а також інформацію, підтверджену наданими документами.

Пунктом 5.3 Інструкції № 58 зазначено: коли працівник до влаштування на підприємство (установу, організацію), яке видає дублікат трудової книжки, вже працював, при заповненні розділу «Відомості про роботу» вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами.

Загальний стаж роботи записується сумарно, тобто зазначається загальна кількість років, місяців, днів роботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу і на яких посадах працював у минулому власник трудової книжки.

Після цього записується загальний стаж, підтверджений належно оформленими документами, по окремим періодам роботи.

Для відновлення всіх відомостей, що містила трудова книжка, необхідно звернутися до попередніх роботодавців із заявою про видачу документів, які будуть підтверджувати стаж роботи і посади на відповідному підприємстві.

Сумісництво і суміщення

На практиці доволі часто плутають такі поняття як «суміщення» і «сумісництво». Особливо часто це відбувається у випадках, коли працівник виступає у двох особах на одному і тому ж підприємстві. Наведемо різницю у табличній формі.

Критерії порівняння Сумісництво Суміщення
Поняття Виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом Виконання працівником на тому самому підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основної роботи (ст. 105 КЗпП)
Місце роботи Одне й те саме або інше підприємство   Одне й те саме підприємство
Робочий час Вільний від основної роботи час Основний робочий час
Згода власника за місцем основної роботи Не потрібна З працівником узгоджують доручення йому виконання додаткової роботи в порядку суміщення й розмір доплати до заробітної плати
Документальне оформлення трудових відносин Укладається окремий трудовий договір про роботу за сумісництвом.  Видається наказ керівника підприємства про прийняття на роботу за сумісництвом. Працівник пишен заяву на суміщення професій (посад). Видається наказ керівника підприємства про покладання додаткових обов’язків у порядку суміщення професій (посад)
Повідомлення органу ДПС про прийняття на роботу Роботодавець зобов’язаний подати податковому органу Повідомлення про прийняття на роботу (як внутрішнього, так і зовнішнього сумісника) Повідомлення в ДПС подавати не потрібно
Облік робочого часу Ведуть окремо від обліку робочого часу за основним місцем роботи Ведуть за основною посадою (професією)
Оплата праці Пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку Установлюють доплату до посадового окладу за суміщення професій (посад). Її розмір зазначають у колективному договорі, іншому локальному акті роботодавця, що регулює питання оплати праці працівників
Трудова книжка Запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, вносять за основним місцем роботи Записи про суміщення не вносять
Щорічна відпустка Щорічна оплачувана відпустка повної тривалості, яка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. У разі звільнення – надається компенсація за невикористану відпустку Щорічна оплачувана відпустка повної тривалості  надається за основною роботою.

Назви професій і посад повинні відповідати Класифікатору професій

Міністерство соціальної політики України своїм листом від 07.02.2019 № 21/0/191-19 надає відповідь на звернення і роз’яснює визначення назви посад у штатному розписі.

Згідно норм статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Назви посад (професій), які передбачається використовувати у штатному розписі підприємств, установ та організацій, визначаються відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327 (зі змінами) (далі – Класифікатор професій).

У разі відсутності у Класифікаторі професій назви посади, яка повністю відповідає покладеним на працівника обов′язкам, роботодавцем вибирається найближча за змістом назва, а в посадовій інструкції працівника зазначаються всі особливості роботи за цією посадою.

Конкретний перелік посадових обов′язків визначається посадовими інструкціями працівників на основі кваліфікаційної характеристики найближчої за своїми обов’язками професійної назви роботи або з урахуванням розподілу праці, завдань та обов′язків, які плануються або фактично склалися між працівниками у робочому процесі.

Розроблення посадових інструкцій здійснюється з дотриманням вимог п.6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336, та особливостей штатного розпису підприємства.

Класифікатором професій також передбачено правила розширення (уточнення) назв посад (професій) (Додаток В Класифікатора).

Згідно з приміткою 2 Додатка В до Класифікатора професій за наявності в користувача потреби в розширенні назв посад (професій) можуть використовуватись терміни і слова, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладу.

Під час утворення розширених назв посад (професій) зберігається код базової посади (професії).

Переважне право залишення на роботі!

Згідно із ст. 42 Кодексу законів про працю України  при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до ЗУ «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Алгоритм дій роботодавця при звільненні працівника

  1. Роботодавець повинен дотримуватися вимог трудового законодавства щодо вчасного проведення розрахунку із звільненим працівником та видачі йому трудової книжки в день звільнення. Враховуючи, що сьогодні майже усі установи та організації виплачують заробітну плату через відкриті карткові рахунки, необхідно належні звільненому працівникові виплати перерахувати на ці рахунки в день звільнення.

Якщо заробітна плата видається виключно із каси установи, і за якою працівник вчасно не прийшов, така зарплата депонується.

  • У разі депонування заробітної плати необхідно надіслати звільненому працівникові повідомлення про необхідність з’явитися в установу і отримати розрахунок належних йому сум.
  • У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку.
  • Трудову книжку необхідно видати працівнику виключно під підпису Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (п. 7.1 Інструкції № 58). Якщо працівник відсутній на робочому місці в день звільнення, роботодавець у той же день повинен направити йому листа з повідомленням про необхідність забрати трудову книжку. А якщо працівник був присутній у день звільнення на робочому місці, але не звернувся за нею до відділу кадрів, – відправляйте рекомендованого листа наступного дня з метою уникнення в подальшому маніпуляцій з боку працівника щодо затримки видачі трудової книжки.

Рекомендуємо дотримуватися зазначених вимог. Це дозволить мінімізувати можливість виникнення трудових спорів, перспективу судової тяганини та витрачання коштів на сплату штрафу, виплату середнього заробітку, на оплату судових витрат тощо.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Трудовий договір з ініціативи власника може бути розірвано при наявності додаткових підстав з окремими категоріями працівників та за певних умов.

Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у таких випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;

4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції».

5) припинення повноважень посадових осіб.

Праця жінок

Праця жінок регулюється главою XII ст. 174-1861 Кодексу законів про працю України, в якій визначені основні права та встановлені обмеження, за якими забороняється застосування праці жінок.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Існує багато обмежень та пільг для працюючих жінок, які вже є або готуються стати мамами.

Заборонено встановлювати випробувальний термін при прийнятті на роботу вагітним жінкам, а також одиноким матерям, що мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Відповідно до ст. 184 Кодексу законів про працю України (далі – КзпП) забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

При цьому випробувальний термін при прийомі на роботу до вагітних та жінок з дітьми не встановлюється (ст. 26 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Надомна та дистанційна робота

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021, який набрав чинності з 27.02.2021 внесено зміни до Кодексу законів про працю України та Закону України «Про охорону праці».

Кодекс законів про працю України доповнено новими статтями щодо надомної та дистанційної роботи (статті 601 та 602) та внесено зміни до окремих статей Кодексу.

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Ознайомитись із Законом України від 04.02.2021 № 1213-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» можна на сайті Верховної Ради України за посиланням: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text 

Чи потрібно складати штатний розпис фізичним особам-підприємцям?

Частина 1 статті 3 Кодексу законів про працю України регулює трудові відносини усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Норма законодавства про працю поширюється на трудові відносини, що виникають між працівником та фізичною особою-підприємцем.

В листі від 27.06.2007 № 162/06/187-07 Мінпраці та соціальної політики України визначено, що штатний розпис – організаційно-розпорядчий документ, що відображає структуру підприємства, чисельність відділів, працівників та розмір заробітної плати працівника. Також, штатний розпис може включати в себе облік всіх додаткових виплат. В штатному розписі не вказують прізвища працівників, тільки посади, їх кількість та розмір заробітної плати. Спочатку потрібно затвердити штатний розпис, а потім наймати працівників на посади, котрі прописані в штатному розписі. На підставі штатного розпису розробляють посадові інструкції, визначають обов’язки працівників, їх права та відповідальність.

Наказом Міністерства фінансів України від 28.01.2002 № 57 затверджена типова форма штатного розпису, яка є обов’язковою для підприємств, установ, організацій бюджетної сфери. Підприємства інших форм власності та господарювання використовують типову форму штатного розпису як зразок. Підприємець затверджує штатний розпис своїм наказом, складає його в довільній формі. У наказі визначають дату, з якої набуває чинності штатний розпис.

Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003-2010.

Запис у трудову книжку проводиться згідно зазначеної посади в штатному розписі на яку приймають працівника.

Згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці України від 29.07.1993 № 58, записи про найменування професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у національному класифікаторі України «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, який призначений для застосування всіма суб’єктами господарювання. Назви посад, які передбачаються в штатному розписі, повинні відповідати Класифікатору.

Отже, з метою недопущення порушень законодавства про працю з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення та оплату праці, наявність штатного розпису на підприємствах, установах, організаціях та у фізичних осіб-підприємців є обов’язковим.

Пільги, що надаються донорам

В день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності із збереженням за ним середнього заробітку.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, в тому числі у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день може бути приєднано до щорічної відпустки або використано в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі, коли за погодженням з керівництвом підприємства, установи, організації в день давання крові донор був залучений до роботи, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.

У разі давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівнику додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові.

Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок коштів власника підприємства, установи, організації, де працює донор, або уповноваженого ним органу. Зазначені кошти належать до таких, що спрямовані на благодійну діяльність.

Підставою для надання зазначених пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи давання крові та (або) її компонентів. Форми цих довідок та порядок їх видачі затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.

Згідно Закону України «Про донорство крові та її компонентів» донорам, які протягом року безоплатно здали кров та (або) її компоненти у сумарній кількості, що дорівнює двом разовим максимально допустимим дозам, допомога по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з захворюванням виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати донора незалежно від стажу роботи. Така пільга цим донорам надається протягом року після здачі крові та (або) її компонентів у зазначеній кількості.

Порядок оформлення трудових відносин фізичною особою-підприємцем

Порядок оформлення трудових відносин з найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців як юридична особа, чи фізична особа-підприємець.

Так, відповідно до ст. 21 КЗпП фізичні особи-підприємці мають укладати трудові договори з найманими працівниками.

Порядок укладення трудового договору з працівниками регулює ст. 24 КЗпП. Трудовий договір укладається в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Трудовий договір вважається укладеним тільки після того, як його підписали роботодавець і працівник і видано наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу. Згідно ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Водночас, фізична особа-підприємець до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором повинна обов’язково подати повідомлення до територіального органу Державної податкової служби України за встановленою формою одним із таких способів:

засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;

на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.

Форма повідомлення про прийняття працівника на роботу визначена постановою КМУ від 17.06.2015 № 413.

Окремо звертаємо увагу, що відповідно до п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі – Інструкція № 58), заповнення трудової книжки вперше проводиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття працівника на роботу.

Відповідно до п. 2.21-1 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у ФОП без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників.